Kokoc Group

1. Краткая справка об агентстве в разрезе HR

Kokoc Group сегодня – это международная платформа для развития бизнеса, объединяющая 30+ агентств, сервисов и решений: как наших собственных, так и наших партнёров. За 20+ лет на рынке мы прошли путь от digital-агентства до международной платформы, пересобирали команды, росли и менялись вместе с ними.

Сегодня digital и IT вместе с нами развивают 1100+ сотрудников по всему миру, а наши офисы расположены в России, Индии, Индонезии и Мексике.

Kokoc Group регулярно входит в рейтинги лучших работодателей России, так в 2025-м году мы:

• вошли в ТОП-20 рейтинга HH.ru среди крупных ИТ-компаний (https://rating.hh.ru/history/rating2025/summary?tab=big&sphere=%D0%98%D0%A2%E2%80%91%D0%BA%D0%BE%D0%BC%D0%BF%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D0%B8);
• дебютировали в группе крупных компаний от 1000 до 5000 человек рейтинга работодателей Хабр и сразу встали в ТОП-10 (https://career.habr.com/companies/ratings?sort=av&sz=4&y=2025);
• взяли Золото рейтинга работодателей Forbes 2025: платина за «Корпоративное управление» и золото за «Экология» и «Сотрудники и общество» (https://www.forbes.ru/ratings/best-employers/2025);
• забрали первое место в номинации Внутренние коммуникации премии TrueHR с проектом развития корпоративной культуры «Лето на удалёнке». (https://www.conf.marhr.ru/truehr)

В 2025 году рынок digital-агентств отличается однородностью в части ценностного предложения работодателей (EVP) – по данным Universum и Talent Advisor, EVP в рекламной индустрии совпадает на 82% и включает стандартный набор обещаний: «гибкий график, удалёнка, амбициозные проекты, обучение», и звучит почти одинаково у большинства компаний.

В результате соискатели всё чаще выбирают работодателя по уровню зарплаты: кандидаты уровня Middle и Senior в 68% случаев не смогли назвать существенных различий в корпоративной культуре топ-5 агентств России, кроме «цвета логотипа».

В этих условиях и на фоне трансформации Kokoc Group в платформенную модель, перехода на полностью удалённый формат работы, перед HR brand-командой стояла задача не только выделяться среди работодателей, но и решать конкретные запросы бизнеса:

• сократить нежелательный отток и повысить качество удержания ключевых специалистов;
• синхронизировать ожидания сотрудников и руководителей, где одним важны поддержка и процессы, а другим – инициативность и результат.
• снизить срок закрытия вакансий за счёт зрелых кандидатов и роста доли реферальных откликов;
• сократить долю «отвалов» на испытательном сроке, через более точные ожидания у кандидатов;
• в условиях удалёнки повысить вовлечённость и сохранить чувство общего движения;
• удерживать высокую долю сотрудников-промоутеров, готовых быть амбассадорами нашей культуры.

Мы сформулировали новый EVP – «Проживать. Заряжать. Растить.». В отличие от стандартного агентского EVP, построенного вокруг набора условий, наше предложение опирается на модель среды: смысл, энергия и зрелость как условия роста человека и бизнеса.

Когда в большинстве компаний HR-бренд остаётся слоем коммуникаций поверх процессов, в Kokoc Group он стал частью операционной модели: повлиял на найм, удержание, вовлечённость, управленческие практики и качество роста.

2. Бизнес-достижения агентства

При поиске новой модели HR бренда мы начали не с креатива, а с глубокой диагностики в партнёрстве с командой наших стратегов:

• провели опросы и глубинные интервью с сотрудниками, руководителями, клиентами, партнёрами и кандидатами;
• проанализировали причины увольнений;
• сопоставили внутренние данные с тем, как нас видит рынок;
• ответили себе на вопросы: Кто «наши люди»? Какие сегменты аудитории нужны нам для реализации бизнес-задач? Что они ищут в работодателе, и что мы можем предложить? Какими мы готовы и не готовы быть для наших сотрудников?

В результате мы сформировали наш уникальный EVP и визуализировали его через химию и формулу роста, каждый элемент которой отвечает на конкретные запросы компании:

• Проживать = поддерживать вовлечённость и чувство общего движения через осмысленный подход к работе и понимание, на что влияешь. Показатели: вовлеченность, доверие, eNPS.
• Заряжать = развитие инициативности и предпринимательского мышления сотрудников через влияние, энергию и идеи. Показатели: амбассадорство, внутренние сообщества, инициативность.
• Растить = формирование управленческой зрелости и устойчивого роста через ответственность за решения и уверенность в себе и команде. Показатели: качество найма, снижение отвалов на испытательном сроке, время закрытия вакансий, удержание ключевых специалистов.

Наш особый TOV мы описали как «зрелый энтузиаст» – нам интересно пробовать новое, но во всём, что мы делаем, отражаются опыт, профессиональная зрелость и ответственность за результат.

До того как раскатывать новый EVP официально, мы фактически протестировали его в реальной среде вместе с командами. Таким «демо» стал проект «Лето на удалёнке».

Мы превратили проект из сезонной активности в новый подход к вовлечению и корпоративной культуре в условиях полной удалёнки. Главная цель была в том, чтобы создать доступное каждому сотруднику онлайн-пространство, где можно выбирать активности по интересам, оставаться частью команды и проживать лето вместе, даже находясь в разных городах и странах.

Каждый месяц был наполнен определёнными смыслами и отражал пункты EVP:

• Июнь, Meet&Greet, отражал пункт Проживать. Мы знакомились с дивизионами и их продуктами, запустили random-бот для знакомств с коллегами, устраивали онлайн и офлайн встречи, кросс-командные вебинары. Мы усиливали чувство сопричастности, понимание бизнеса и ощущение общего движения.
• Июль, Рост и творчество, логично был про развитие и личный рост: вебинары по soft skills, digital-детокс, предпринимательская игра, онлайн-йога. Мы создавали пространство, где рост – не только про навыки, но и про развитие зрелости, устойчивости и заботы о себе.
• Август, Бизнес и ценности, был про заряд и посвящён бизнесу, ценностям и инициативе: лекции с БФ «ДетиНаши» от коллег и для коллег, хакатон по развитию нашего бота тех.поддержки Aivi, забег «Ради жизни», обмен кейсами и профессиональными знаниями. Здесь особенно ярко проявились энергия влияния, горизонтальные связи и готовность предлагать идеи, включаться в изменения.

Проект объединил сотрудников в едином онлайн-пространстве с личным кабинетом, геймификацией и витриной призов. За 3 месяца мы провели 40 активностей, вовлекли 300+ человек – это более трети русскоязычных сотрудников, сформировали ядро из 20+ амбассадоров, которые готовы включаться в развитие корп.культуры, а eNPS проекта составил 9,2 из 10.

Именно «Лето на удалёнке» помогло нам увидеть: среда, в которой человек может проживать, заряжать и расти, работает не только как коммуникационная идея, но и как инструмент реальной вовлечённости, доверия и движения команды.

Следующим шагом стало масштабирование – мы перевели EVP из проектного формата в системную работу и зафиксировали её в трёх направлениях: Проживать, Заряжать и Растить; каждое стало отдельным блоком с понятными задачами, метриками и инициативами.

Проживать

Мы запустили серию инициатив, которые позволили сотрудникам «прожить» обновлённый HR-бренд на практике. Мы сфокусировались на трёх пунктах:

• общая стратегическая рамка;
• честный диалог с ТОПами;
• опыт участия и выбора в корпоративной культуре.

Примеры активностей:

• большой новогодний корпоратив на 250+ человек в формате «лаборатории будущего», где мы зафиксировали, что для нас значит работа, рост и зрелость;
• атмосферная новогодняя карта стратегий, где ТОПы в формате видео делились стратегией подразделений – 500+ просмотров;
• новый формат диалогов с ТОПами в стиле «прожарки», где нет неудобных вопросов и цензуры – 100+ участников онлайн и офлайн;
• футбол как часть культуры и сообщество, которое выходит за рамки рабочих задач, и где люди чувствуют себя не коллегами, а командой: в партнёрстве с футбольным клубом нашего СЕО запустили акции «Пас знакомства», где коллеги рассказывали о себе и собирались на игры, и «Пас спасибо» – 100+ коллег благодарили друг друга онлайн за помощь и совместные победы.

Заряжать

Для того, чтобы поддерживать в командах готовность и желание влиять, делиться энергией и идеями, мы создали возможности для того, чтобы это влияние и заряд ребята могли реализовывать. Блок «Заряжать» отвечает на запрос бизнеса по усилению инициатив и горизонтальных связей, даже в условиях полной удалёнки.

• Мы провели серию таргетированных коммуникаций и вебинаров о роли HR-бренда для HR, рекрутмента и руководителей – 250+ участников.
• Внедрили регулярные встречи руководителей – Kokoc Tribe, где коллеги в составе 180 руководителей всех уровней делятся опытом, развивают управленческие скиллы и синхронизируются по движению внутри стратеги компании.
• Мы провели традиционный ежегодный Открытый микрофон с СЕО, где команды задавали вопросы и получали открытые честные ответы, после чего собрались оффлайн, чтобы обсудить микрофон и поделиться впечатлениями.
• В рамках Лета на удалёнке мы провели хакатон, где собрали 50+ идей сотрудников о том, как сделать тех.поддержку ещё удобнее и быстрее.
• Мы запустили StratClub как место сбора всех неравнодушных к стратегическому мышлению: проводили в рамках клуба встречи с СЕО и ТОПами компании, делились опытом и строили совместные проекты. Клуб насчитывает 60+ участников.
• Внутри корпоративного университета Kokoc Grow создали отдельный раздел, посвященный корп.культуре, где каждый может узнать больше про нашу среду и про своё в ней место. Уже 300+ сотрудников изучили материалы и прошли тесты на определение их роли в команде.

Растить

Рост мы видим не только в разрезе навыков и достижений, но и в зрелости, ответственности за решения и уверенности в себе и команде. Здесь мы сделали упор на кандидатов и на процессы внутри, которые поддерживают рост.

• Запустили карьерный сайт, как точку знакомства с нашей культурой и средой – это позволяет находить тех, кто понимает куда идёт и готов к нашим вызовам. Как результат – адаптация и выход на эффективность происходят быстрее.
• Мы развернули институт HR-бизнес-партнёрства не как сервисную функцию, а как полноценного партнёра в управлении командами. Сейчас 5 HR BP закрывают 3 центра и 6 дивизионов – у каждого подразделения и каждого сотрудника в Kokoc Group есть свой HR BP.
• Внедрили cultural fit interview для всех руководящих ролей, чтобы осуществлять подбор не только по навыкам, но и по зрелости и ценностям.
• Запустили спец-проект KO:lab, где прокачивали внутренних амбассадоров компании, учили их создавать контент на базе инфоповодов Kokoc Group. Проект собрал 20+ участников, которые на протяжении месяца активно постили и поддерживали в своих соц.сетях новости компании.
• В рамках Лета на удалёнке провели серию обучений по асинхронным коммуникациям, работе с выгоранием и заботе о себе – собрали 200+ уникальных участников.

Общие результаты HR 2025:

• Рост процента принятия офферов: с 89% до 95%
• Рост NPS удовлетворенности наймом: с 9.5 до 9.7 из 10
• Сокращение time to offer: с 24 до 22 дней
• Входящий поток закрывает 53% вакансий
• Текучесть key talents: 4%
• Рост выручки на FTE: 8%
• Вакансии по рекомендациям: 32% закрытых вакансий
• Снижение отвалов на испытательном сроке: с 13% до 10%
• eNPS 2025: 85%
• Уровень вовлеченности по опросу вовлечённости: 89% (среднее по рынку 69%)
• Уровень доверия к компании и ТОПам по опросу вовлечённости: 84% (среднее по рынку 65-75%)

Обновлённый HR-бренд повлиял не только на атмосферу внутри команд, но и на ключевые показатели найма, удержания и эффективности.

HR-бренд мы сделали экосистемой и языком, на котором говорит компания. Это не слоган и не «тональность». Это – архитектура среды и способ принятия решений: что усиливаем, какие ожидания формируем, какие модели поведения поддерживаем.

Зимняя карта стратегий

Проект Лето на удалёнке

К канун нового года растили доверие к ТОПам, которые, как и все, тоже могут ошибаться

3. Вклад в развитие сегмента рынка

Мы рассматриваем HR-бренд не только как внутреннюю систему, но и как внешний вклад в развитие рынка – через образование, экспертизу и профессиональные сообщества.

Образование и развитие рынка

• Запустили Kokoс Explore – образовательная программа для Martech и Adtech-команд, агентств и студий, которые стремятся к международному развитию. Провели вебинары с нюансами ведения бизнеса в Индии и Индонезии: 100+ участников.
• Программа роста за год провела 13 вебинаров для клиентов, где собрала 1000+ участников и спикеров из состава крупнейших игроков рынка. На вебинарах поднимали самые горячие темы: от AI-инструментов в маркетинге и личного бренда до стратегических планов и маркетинговых подходов, которые реально работают.
• HR с MGCom провели партнёрский митап для HR-специалистов – «ДИВАН-TALK: удержать нельзя отпускать». Говорили про удержание, когда бюджеты на пределе, рынок штормит, а команда теряет вовлечённость. Собрали 100+ регистраций и получили оценку 4,7 из 5.
• Направление дивизиона Kokoc Performance – Kokoc.com, провели традиционные SEO-прожарки, где помогали клиентам искать и устранять слабые места бизнес-страниц.
• HR провели мастер-класс по поиску работы для студентов МГУ, где собрали 100+ участников и помогли ребятам сориентироваться в карьерных вопросах и вопросах поиска первой работы.

Экспертный контент

Активно выпускаем экспертные посты и исследования, которые собирают тысячные охваты на профессиональных ресурсах. За 2025 год было размещено 2700+ публикаций и статей на различных индустриальных и профессиональных ресурсах.

• Исследование Rafinad о спросе к 8 марта разошлось на цитаты на федеральных СМИ и Telegram-каналах (https://www.gazeta.ru/business/news/2026/02/24/27921685.shtml?utm_auth=false)
• Потребительское поведение россиян в преддверии Нового года (https://www.gazeta.ru/social/news/2025/12/24/27486031.shtml?utm_auth=false)
• Объем рынка рекламы на медиаплатформах в РФ (https://www.kommersant.ru/doc/7988661?tg)
• Институт аналитики с исследованием 10 UX-ошибок в Fashion e-commerce (https://www.kommersant.ru/doc/8272145)
• Возвращение ушедших международных брендов в Россию (https://www.e-xecutive.ru/sections/hr-news/news/2098403-350-inostrannyh-kompanii-mogut-vernutsya-v-rossiu-v-2025-godu)
• Как россияне меняют подход к подаркам на 14 февраля и 8 Марта (https://www.sostav.ru/publication/kak-rossiyane-menyayut-podkhod-k-podarkam-na-14-fevralya-i-8-marta-73754.html)

Kokoc.tech, дивизион Kokoc Talents, составили рейтинг авторов IT и digital-каналов, основанный на цифрах, чтобы подсветить реально рабочие каналы и их авторов. (https://kokoc.tech/ratings/?tab=products&period=2026&utm_source=tgtech&utm_content=post_tg&utm_campaign=rating&utm_term=post245)

Конференции и индустриальные события

• На ежегодном НРФ 2025 Kokoc Group был максимально широко представлен: 5 наших спикеров в ключевых залах форума, мини-приложение собственной разработки, чтобы участники могли эффективно собрать маршрут по секциям форума и получить предложения от нашей Платформы по нужным направлениям, 200+ подарков для участников НРФ.
• На международной арене тоже отметились: дивизион Kokoc Performance побывал на China Joy 2025 – крупнейшей международной выставке в Китае. Тестировали представленность от международного контура, общалась со многими источниками трафика и потенциальными рекламодателями.
• Kokoc Recruitment, дивизион Kokoc Talents, провели Марафон “Burn?Out!”, который собрал 30+ участников с рынка – разбирали выгорание и тестировали инструменты, 4 онлайн-встречи с экспертами, практические задания, поддержка куратора и комьюнити.
• Kokoc Recruitment, дивизион Kokoc Talents, в 2025 провели вебинары по темам рекрутинга, HR-процессов и вызовам рынка для крупных игроков: МТС, Ростелеком, Мосэнергосбыт, ГК Самолет, Магнит, Дикси, Почта Банк, Т2, Мосбиржа, «Достаевский» и др. В сумме 150+ участников.

Публичная экспертиза лидеров

Наши ТОПы и команды активно ведут свои ТГ-каналы и подкасты, где поднимают темы бизнеса с самых разных сторон, вот некоторые из них:

• Всевидящее Шоко, ТГ-канал нашего СЕО – про маркетинг, бизнес и бизнес на маркетинге (https://t.me/vseshoko)
• Ящук?!, ТГ-канал директора дивизиона Kokoc Creative – про Influence marketing, контент и платформы, маркетинг и эффективность (https://t.me/box_ya)
• Кабалкин, ТГ-канал директора дивизиона Kokoc FinTech – помощь предпринимателям выходить на новые высоты через продукт, маркетинг и продажи без хаоса (https://t.me/kabalkin)

Денис Кабалкин, директор дивизиона Kokoc FinTech, также выпустил книгу для предпринимателей «Все ты можешь!»: мысли, идеи, практические советы о том, как строить и управлять большой компанией.

Подкаст «Всевидящее Шоко»

Книга Дениса Кабалкина

Подкаст Люды Серовой, директора дивизиона Kokoc Affiliate

МК от HR для студентов МГУ

4. Заключение

Мы не запускали отдельную HR-кампанию и не создавали яркую разовую инициативу. Мы сделали более сложную работу – пересобрали роль HR-бренда внутри бизнеса и снаружи.

В 2025 году HR-бренд Kokoc Group стал системой, которая помогает компании решать стратегические задачи роста. Для нас это и есть HR-бренд года: не красивое обещание, а среда, которая помогает бизнесу расти, и где сотрудники – не просто «винтики», но часть общего движения: они проживают свою работу осмысленно, заряжают друг друга энергией и идеями, растят себя, команды и бизнес.