DD Planet

1. Краткая справка об агентстве в разрезе HR

DD Planet — интегратор, специализирующийся на создании и развитии digital-сервисов и информационно-аналитических систем.

В 2004 компания был основана под названием CMS Planet. Осуществляли сложную программную разработку с помощью собственной платформы Newton CMS.

Сегодня наша команда насчитывает 120 экспертов. У нас есть офисы в Москве, Туле и Калуге, а также распределенная команда в 10+ городах России и СНГ.

Направления, на которых мы специализируемся:

• Кастомная разработка на .NET;
• Платформенная разработка на Битрикс 24;
• Кроссплатформенная разработка мобильных приложений;
• Автоматизация бизнеса;
• Разработка middle ECOM решений;
• Создание цифровых продуктов для B2B.

Среди наших клиентов:

МТС, Alcone, KDL, Отис, PonyExpress, Гранель и другие компании, не нуждающиеся в представлении.

HR-ФАКТЫ

Средний срок жизненного цикла сотрудника (от прихода до увольнения) - 3 года.

35% текущих сотрудников выросли у нас (со стартовых или средних должностей до руководящих позиций).

1/4 найма в 2024 году произошло по рекомендациям наших сотрудников.

93% принятия офферов по всем позициям.

10860 откликов на наши вакансии за 2024 год.

2. Бизнес-достижения агентства

НАШИ ПРИНЦИПЫ РАБОТЫ С СОТРУДНИКАМИ

Мы стремимся во что бы то ни стало обеспечить сотрудников интересными задачами и проектами, пробудить жажду к обучению и профессиональному росту. Мы поощряем инициативы и даем возможность проявить себя.

Мы умеем находить талантливых людей и создавать условия для их развития. В нашем штате есть сотрудники, которые пришли в компанию на стартовые позиции и выросли в супер-профессионалов.

Наши сотрудники могут работать в разных технологических стеках, приумножать свой опыт и не зацикливаться на однотипных задачах.

Правильные люди и уникальные компетенции — наши основные ценности.

Каждый найденный или выращенный талант усиливает наши позиции на рынке и масштабирует бизнес-результаты наших клиентов. Поэтому мы прилагаем максимум усилий к созданию благоприятной среды для ежедневной работы и непрерывного развития.

Стратегия HR в нашей компании базируется на принципах внедрения вдохновляющих решений, направленных на мотивацию и побуждение сотрудников к инициативам, идеям и развитию.

ЗАДАЧИ HR 2024

Проанализировав основные зоны бизнеса с точки зрения HR, к моменту начала 2024 года мы увидели следующие проблемы:

• долгие сроки закрытия вакансий, “пустой” найм;
• высокая текучка сотрудников на периоде ИС;
• нехватка управленческих компетенций в руководящем составе;
• недоверие сотрудников к существующей оценке персонала;
• отсутствие вовлеченности сотрудников во внутренние процессы компании.

В рамках создания HR-стратегии 2024, выявленные проблемы превратились в ряд задач:

• выстраивание системы KPI в направлении найма;
• внедрение процесса адаптации новых сотрудников;
• запуск T&D-направления;
• пересмотр и внедрение нового подхода к оценке 360;
• начало построения корпоративной культуры

ДОСТИЖЕНИЯ 2024 В НАПРАВЛЕНИИ НАЙМА

Одним из первых решений в направлении найма стало внедрение заявки на вакансию.

Это - документ, обязательный для заполнения руководителем, в команду к которому открывается поиск сотрудников. В нем конкретизируется портрет кандидата, условия работы и цель его выхода. У руководителя появляется возможность четко сформулировать и частично визуализировать свою цель по найму: кто именно ему нужен и под какие конкретно задачи. У рекрутера появляется четкое понимание, кого необходимо искать. В условиях интенсивного найма, такой инструмент можно считать первым фильтром отсеивания резюме и заявок.

Мы не сторонники многоступенчатого отбора кандидатов с объемными техническими заданиями. Мы придерживаемся принципа быстрого принятия решения об офферах. Поэтому вместо “первого этапа собеседования” в процесс найма был включен этап предварительных коротких созвонов HR с потенциальными сотрудниками для снятия первоначального портрета и краткого обсуждения всех организационных вопросов.

Следующим шагом в улучшении процесса найма стало внедрение системы KPI, фиксирующей ответственность рекрутеров за такие показатели как:

• выполнение плана по закрытию вакансий (план/факт в %);
• скорость закрытия (срок от старта работ по вакансии (дата получения заполненной заявки от заказчика) до факта подтвержденного оффера от кандидата;
• качество найма - % прохождения ИС. Нам важно не просто закрывать недостающие позиции, а находить в общей массе именно “наших” людей, которые разделяют ценности компании, быстро адаптируются, готовы расти и развиваться с нами.

Внедрение количественных показателей результатов работы, а также четкое и прозрачное разделение финансовой мотивации под них дало сотрудникам понятные ориентиры и вдохновило на стремление показывать крутой результат.

Совместно с внутренней командой разработки был создан HR-бот в telegram, где кандидатам удобно ориентироваться в наших вакансиях, а мы можем оперативно реагировать на входящие отклики.

Результаты:

• сократили скорость найма на 40%
• средний срок закрытия вакансии - 2,5 недели
• получили 10860 откликов на наши вакансии за 2024 год
• увидели 93% принятия офферов по всем позициям

ДОСТИЖЕНИЯ 2024 В НАПРАВЛЕНИИ ВНУТРЕННИХ КОММУНИКАЦИЙ

Адаптация новых сотрудников

Внедрили проект, направленный на работу с новыми сотрудниками в период испытательного срока:

• каждый руководитель или ментор, имеющий подопечного-новичка обязан провести с ним минимум 8 встреч 1:1, помимо регулярного общения в рамках текущих ежедневных задач;
• по итогам этих встреч руководитель фиксирует подробную обратную связь по своему подопечному: сильные/слабые стороны, подтверждение компетенций, заявленных на собеседовании; софт-скиллы, проявляющиеся во взаимодействии с командой и тд.;
• HR-менеджер, ответственный за проект адаптации также фиксирует свои выводы по сотруднику о его настроении, состоянии, качестве взаимодействия с командой, на основе полученной от него обратной связи;
• 2 раза за период ИС сотрудник проходит опрос удовлетворенности, по итогам которого мы видим числовые показатели успешности его адаптации (понимание своих задач и роли; уровень коммуникации в команде; отношение к руководителю; удовлетворенность рабочим местом; понимание и принятие принципов работы компании и т.д.).

Доработка welcome-тренинга и его внедрение позволило максимально погружать новых сотрудников в понимание деятельности и культуры компании, прозрачно и понятно отвечать на все вопросы, касающиеся любых организационных моментов.

Результат:

В 2024 году мы не потеряли ни одного новичка на периоде испытательного срока.

РАЗВИТИЕ НАПРАВЛЕНИЯ T&D (Training & Development)

Разработали и внедрили программу обучения основам управления для тим-лидов и проектных менеджеров. Каждый сотрудник, управляющий хотя бы небольшой командой получил фундаментальную базу знаний по направлениям:

• планирование и организация;
• делегирование и постановка задач;
• контроль;
• управление мотивацией, правила предоставления обратной связи.

Также для всех сотрудников компании доступны такие направления внутреннего обучения как:

• тайм-менеджмент;
• методология DISC;
• подготовка и проведение публичных выступлений.

Результаты:

1) Обучение осуществлено силами HR-команды, без привлечения внешних агентств, менторов, и, соответственно, без финансовых затрат;

2) По итогам обучения руководителями направления разработки внедрены такие важные элементы менеджмента как:

• индивидуальные планы развития;
• регулярные встречи 1:1;
• мотивационные карты сотрудников и матрицы компетенций;

3) 95% сотрудников высоко оценили результаты обучения и начали внедрять на практике полученные теоретические знания уже в первые недели после обучения;

4) 85 % проявили желание продолжить обучение и предложили ряд конкретных направлений для профессионального развития.

ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА (performance review)

Для правильного функционирования любого вида оценки сотрудников необходимо четкое понимание:

• критериев оценки;
• как именно результаты оценки влияют на дальнейший путь сотрудника;
• как правильно читать результаты оценки;
• дальнейших шагов и последующих решений.

При соблюдении вышеупомянутых критериев, оценка становится хорошим подспорьем в работе руководителей, а сотрудники доверяют ей как прозрачному и понятному инструменту, демонстрирующему возможные точки профессионального роста и развития.

Для достижения такого положения дел, мы переработали оценку 360, внедрив следующие изменения:

• понятные критерии оценивающих (кто, почему и в какой роли оценивает того или иного сотрудника);
• обязательный этап самооценки сотрудника (оценивание себя по тем же критериям, которые предлагаются другим респондентам);
• автоматизация аналитики по итогам опросов для максимально оперативного предоставления результатов оценки;
• понятные и наглядные отчеты по результатам оценки, с использованием таких иллюстративных элементов, как окно Джохари и радар компетенций.

Результаты:

1) Описанные изменения были осуществлены совместными силами команд HR и внутренней разработки, без привлечения внешних сервисов, а, соответственно без финансовых затрат;

2) Сотрудники компании получили прозрачную систему оценки своих компетенций и обоснованную аналитику сильных и слабых сторон;

3) Руководящий состав компании имеет понятный инструмент, помогающий в принятии управленческих решений.

ФОРМИРОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

В 2024 году мы внедрили ценности компании: люди, компетенции, бизнес-ориентированность, динамичность.

Авторами ценностей и поясняющих текстов к ним стали сами сотрудники. Мы провели ряд мозгоштурмов, итераций по редактированию и общих согласований. Нам было важно, чтобы ценности не были надуманы, а отражали наш реальный подход к задачам.

В итоге сформулированные и прописанные ориентиры нашей деятельности стали точкой опоры для ежедневного принятия решений каждым из сотрудников.

Мы открыли новые направления корпоративного спорта. К существующему футболу, по просьбам и инициативе сотрудников, прибавились волейбол и настольный теннис.

Мы часто встречались на активных тимбилдингах: горнолыжные спуски и сноуборды, бурлящие речные перекаты и байдарки, гонки героев и прочие подобные виды отдыха - наши лучшие друзья!

Выпускаем ежемесячные внутренние дайджесты,, которые позволяют сотрудникам быть в курсе происходящих событий и следить за динамикой процессов в компании.

1 раз в квартал в компании происходят встречи по информированию каждого направления, на которых обсуждаются общие промежуточные результаты подразделений, ключевые новости и ближайшие планы. Посещаемость таких мероприятий каждый раз выше 90%.

В этом году мы выпустили несколько линеек персонализированного мерча для руководящего состава компании и первые корпоративные стикеры!

3. Вклад в развитие сегмента рынка

Мы - регулярные партнеры многих мероприятий для студентов и начинающих специалистов. В 2024 году, по традиции, мы представили свои кейсы-задания на хакатоне TulaHack

Делились результатами собственных исследований и прогнозов для рынка аутстафа: https://vc.ru/ddplanet/1792147-kak-my-avtomatizirovali-monitoring-autstaff-zaprosov-i-vyyavili-klyuchevye-trendy-it-rynka

Подробно рассказали про этапы внедрения оценки 360 для получения максимального результата: https://vc.ru/hr/1676176-ocenka-360-opyt-samostoyatelnoi-realizacii

В рубрике “записки тимлида” делились опытом управления командами: https://habr.com/ru/articles/872470/

За год выпустили порядка 20 статей и выступили на крупных отраслевых мероприятиях, в том числе на MediaSoft, Agency Growth Days и Galera Club, где обсудили перспективы заказной разработки, тренды рынка и рабочие кейсы.

4. Заключение

DD Planet — компания, где между специалистами и руководством создается здоровая синергия.

Мы развиваем пространство, в котором каждый сотрудник может расти, находить интересные вызовы, достигать больших целей и чувствовать себя частью значимой истории.

Мы не просто работаем с digital-продуктами — мы воспитываем специалистов, которые определяют лицо российской разработки. Именно поэтому мы заслуживаем победы.

В нашем понимании human resources (HR) — это, прежде всего, люди. Человек всегда стоит на первом месте, а ресурсы — это лишь инструменты, которые помогают ему развиваться.