Авторизация
Сброс пароля
KTS
PDF-презентация по заявкеВидео-презентация по заявке
1. Краткая справка об агентстве в разрезе HR
KTS создает цифровые сервисы для бизнеса по направлениям: строительство, HRTech, EduTech, а также рекламные спецпроекты и DevOps.
110 сотрудников компании делают проекты для X5 Group, Мангазеи, ПИК, Альфа-Банка , Сбербанка, Магнита, OTUS, Skillfolio, Ascott Group, СДЭК, СТС, Тинькофф, VK.
HR в KTS это:
— HR-бренд: ежемесячно в среднем получаем 700 откликов на вакансии и 50 писем на почту с резюме.
— Достижения по найму: за год наша команда увеличилась на 44% — до 110 сотрудников.
— Внутренний HR: киллер-фича нашей компании — система наставничества, вокруг которой крутятся все HR-процессы. Менторы ведут подопечных по выстроенной системе, в которой для каждого грейда от стажёра до кандидата в партнёры прописаны 20 навыков и зон ответственности.
— Развитие рынка: у нас есть собственная школа с курсами по 7 направлениям. С 2019 года из неё выпустилось 5000 человек. За 2023 год 15 выпускников школы начали работать в KTS, за 2024 год планируем нанять ещё 10 стажёров.
34 сотрудника KTS систематически пишут статьи для Хабра — уже вышло 119 технических статей. 16 из этих материалов попали в соцсети Хабра, а сам блог за год вырос с 250 до 10 000 подписчиков.
— Комфортная среда: необязательное посещение трёхэтажного офиса, который расположен на 21 этаже с панорамным видом на Москву. Корпоративы и командные активности — катаемся на лыжах, проводим костюмированные вечеринки, празднуем дни рождения на крыше офиса.
2. Бизнес-достижения агентства
Матрица грейдов по 20 направлениям
Матрица грейдов в KTS — система, в которой для каждого грейда от стажёра до кандидата в партнёры прописаны 20 навыков и зон ответственности. В этой системе обозначены ожидания от сотрудников на всех грейдах и направлениях развития — все понимают, что нужно делать, чтобы перейти на следующий грейд.
Исходя из этих ожиданий, создаются цели на ближайшее performance review — об этом в следующем пункте.
Разрабатывается индивидуальный план развития для каждого сотрудника
Мы считаем, что мотивировать сотрудника можно только профессиональным развитием и регулярным повышением зарплаты. Индивидуальный план развития для каждого сотрудника помогает ему понять, в какую сторону необходимо развиваться.
Наставники ставят подопечным индивидуальные цели, которые позволяют закрыть пункты из матрицы для следующего грейда. Также они ориентируются на уже готовые шаблоны целей. Поэтому работа наставника не чистое ремесленничество, а адаптация стандартизованных навыков из матрицы грейдов на проектах, в которых сотрудник принимают участие.
Поскольку цели ставятся наставниками и ими же и оцениваются, то важно откалибровать их с другими специалистами того же грейда. Один наставник может быть чрезмерно требователен, а другой, напротив, терпимым к фатальным ошибкам. Мы калибруем и результаты, и цели, которые ставим для сотрудников. Калибровка уменьшает субъективность оценки работы.
Встречи 1-1 с наставником не реже, чем раз в 2 недели
Ментор развивает подопечного не по ощущениям, а по накопленным стандартам компании, которые выстроены на матрице грейдов. Ментор помогает двигаться к следующему грейду, и как следствие достигать целей, поставленных на это полугодие.
Встречи наставников с подопечными (1-1) происходят как минимум каждые 2 недели. Результаты встречи заносятся в документ, чтобы можно было оценить как работу менти, так и вклад ментора.
Не все проблемы могут быть заметны в операционной деятельности менеджерам на проектах. Встречи с наставниками помогают доносить фидбек до руководства компании через дополнительную цепочку обратной связи.
Проводим кросс-менторинг
Помимо наставничества сотрудников из одного отдела, у нас развит и кросс-менторинг. Суть — ментор из одного отдела может помогать менти из совсем другого.
Пока разработчик с небольшим опытом, он обязательно участвует в проекте совместно с наставником. Потому что в основном он набирает техническую экспертизу и у него куча вопросов.
Чем «старше» становится разработчик, тем менее важно погружение в контекст конкретного проекта. В разных юнитах компании практики отличаются, что позволяет перекрёстно опылять все отделы компании новыми практиками.
Кросс-менторинг также позволяет вовремя отследить момент, когда сотруднику перестала подходить деятельность в его отделе.
Наставник может увидеть возможность для перехода в другой юнит для развития нужных человеку скиллов.
Таким образом в компании увеличивается средний срок работы сотрудника, что позволяет эффективнее накапливать опыт всей команде.
Проводим performance review раз в полгода
Два раза в год на performance review мы оцениваем достижение поставленных целей в начале периода. Также мы отслеживаем выполнение дополнительных целей, которые возникали в процессе работы, и участие в проектах развития по результатам стратегических сессий. По итогам performance review происходит пересмотр зарплат.
При переходе на грейд выше мы проводим дополнительное техническое собеседование сотрудника, чтобы удостовериться, что у него есть все необходимые знания и умения. Проводит его не наставник, а случайный специалист более старшего грейда.
Формирование кадрового резерва
Не все люди рождаются управленцами. При этом большинство способно эффективно управлять командами, если их этому обучать и плавно вводить задачи по руководству.
У нас в KTS руководство начинается с навыка передачи знаний. Сотрудники сначала учатся передавать свои знания в нашей школе Metaclass. Затем у них появляется стажёр, взаимодействие с которым также плотно сопряжено с управлением — помимо передачи знаний необходимо декомпозировать задачи, давать обратную связь.
С ростом подопечных, развивается и их наставник, что позволяет расти и компании в целом.
Раз в квартал проводим стратсессии по всем отделам и вертикалям
Чтобы создать большую компанию, мы стремимся создать внутри неё 10 небольших. Чтобы быть конкурентноспособными, каждый из таких бизнес-юнитов должен максимально адаптировать услуги под свою аудиторию. Делать это только лишь «сверху» медленно и неэффективно, поэтому мы привлекаем сотрудников старших грейдов к развитию компании.
Мы это делаем, привлекая сотрудников к участию к стратсессиях и проектах развития, которые организуются после стратсессий.
Стратегические сессии проводятся по каждой вертикали — фронтенд, бэкенд, мобильная разработка, и в каждом бизнес-юните. На них определяются цели и стартуют инициативы по улучшению сервиса для конкретных клиентов и задач. Для сотрудников старших грейдов они становятся частью индивидуальных целей по развитию.
Директивно заставить сотрудников непрерывно улучшать процессы невозможно. Важно создать культуру стратсессий: научить, как их проводить, и дать самим расставлять приоритеты, однако при кураторстве сверху.
Для каждого проекта назначается лидер, это не обязательно менеджер. Часто в компаниях техлидов не допускают до управления компанией, оставляя только техническую часть. Мы же верим, что техлиды могут больше влиять на развитие процессов и компании, даже если это не связано напрямую с техникой, мы даём им возможность проявить себя. К тому же, менеджмент внутренних проектов позволяет прокачивать скиллы, которые повышают инициативность и вовлечённость при работе над клиентскими проектами.
Создали советы юнитов, в которые пригласили 12 тимлидов и руководителей
Мы за командную игру, поэтому создали советы для каждого из юнитов, в которые входят руководитель отдела и ключевые сотрудники. Они погружены во все процессы юнита и улучшают сервис для конкретного сегмента клиентов, с которыми работает отдел.
Когда за результат ответственен не только один руководитель отдела, но ещё и совет, то это позволяет быстрее реагировать на изменения. Члены юнита полноценно вовлекаются в бизнес и могут снимать нагрузку с руководителя, что позволяет проводить улучшения, которые по-другому бы не осуществились.
Гастрокайфарики — общаемся в чатах по интересам
Команда у нас распределена по самым разным уголкам мира, поэтому мы стараемся вкладываться в внерабочие активности, чтобы они были «точками притяжения».
На новогоднем корпоративе с лыжами, банькой и домом на всю ночь нам удалось собрать оффлайн 80% команды офлаин для танцев под Аллегрову на всю ночь.
Также у нас есть чаты по интересам: про игры, музыку, кино, еду (гастрокайфарики). Мы сознательно не удаляем бывших сотрудников из этих чатов, чтобы была связь с брендом.
Раз в неделю собираем дайджест самых интересных обсуждений из чатов — сотрудники видят интересные для себя темы и вступают. Так, чаты не затихают и постоянно пополняются новыми участниками. Также в дайджесты мы включаем успехи недели — крупные запуски или любые другие достижения.
В KTS есть культура внутренних докладах, на которых сотрудники рассказывают, например, про интересные запусти. После материалы докладов перерабатываются в статьи на Хабре. За последний год мы провели 11 таких встреч.
Прособеседовали за год 800 человек и наняли 44 самых лучших
Сейчас каждый месяц к нам в среднем поступает 700 откликов, 15% из них доходят до этапа интервью сначала с HR-ом, а затем с техлидами. У нас есть несколько этапов технических интервью, так как для нас важно понять, что сотрудник разбираться в технике.
Мобильных разработчиков и фронтендеров мы спрашиваем про архитектуру и проектирование. Даже если собеседуется джун и прежде он ничего подобного не делал, нам важно понимать, что у него есть потенциал для развития. Для бэкенда, помимо понимания архитектуры и проектирования, важно знание алгоритмов, что мы также спрашиваем на отдельном этапе собеседования.
Мы сознательно работаем над увеличением над количеством сотрудников, способных проводить собеседования. Их проводят не только лиды, но и рядовые разработчики — таких уже 30 сотрудников. Это позволяет быстрее нанимать людей.
3. Вклад в развитие сегмента рынка
Создаём лидеров для индустрии
34 сотрудника KTS систематически пишут статьи для Хабра — уже вышло 119 технических статей. 16 из этих материалов попали в соцсети Хабра, а сам блог за год вырос с 250 до 10 тысяч подписчиков.
Также мы участвуем в конференциях и выступаем на них с докладами. С 2023 года мы выступили на 5 конференциях — на «Подлодке» и «Стачке» с iOS-докладами, в школе мониторинга от Слёрм и на HighLoad++ с выступлениями про DevOps, а также со стендами на Emerge 2023 и Rosbuild 2024.
5000 учеников прошли обучение в школе Metaclass
Metaclass — школа разработанная нами в KTS, которая начиналась как курсы для студентов МГТУ им. Баумана.
Сейчас в школе семь направлений:
- программирование на Python
- Android-разработчик
- Деплой приложения в Kubernetes
- Backend-разработчик
- React-разработчик
- Менеджмент и аналитика
- Практика по asyncio и aiohttp
За последний год мы запустили четыре потока — два frontend и два backend. За 2023 год в Metaclass прошло обучение 1500 человек, 15 из них начали работать в KTS. За 2024 год планируем нанять ещё 20 стажёров из выпускников школы.
Преподаём в МГТУ им. Баумана и Московском Политехе
Наши сотрудники делятся своими знаниями со студентами МГТУ им. Баумана. Они преподавали, например, на курсе по машинному обучению, блок фронтенд-разработке на курсе веб-разработки.
Совместно с Технопарком Mail.ru преподавали курс по углубленной разработке на Python. Также читали курс для Московского Политехнического университета по нереляционным базам данных.
Создали курсы для Skypro, Stepik, Yandex Cloud, Skillbox
У нас есть несколько курсов на сторонних площадках. Для Yandex Cloud мы разработали 5 курсов по DevOps, для Skillbox Максим Мялкин — руководитель мобильной разработки KTS записал курс по программированию на Android.
Также Саша Опрышко — управляющий партнер KTS — участвовал в разработке курсов на Stepik и Skypro по программированию на Python.
Профориентационный день для школьников
В 2023 году мы в KTS совместно с Лёрнити, образовательным проектом застройщика A101, провели профориентационный день для школьников.
Мы пригласили ребят, у которых уже был интерес к сфере IT для мини-стажировки на базе нашего офиса. Ребята собрали своего чат-бота на нашем продукте Smartbot Pro, получили фидбек и пообщались с командой разработки Smartbot Pro.
По итогу ребята узнали лучше про сферу разработки и получили возможность сделать более подходящий для них выбор профессии. Мы же получили тёплые отзывы с благодарностями от ребят и коллег из Лёрнити.
Статья про школу: Открываем курс по Kubernetes и рассказываем, зачем разработчику знать DevOps
Хабр KTS (10 тыс подписчиков, 119 технических статей)
Наш стенд на строительной конференции Rosbuild 2024
Письмо благодарности от коллег из Лёрнити
4. Заключение
Киллер-фича нашей компании это система наставничества, вокруг которой крутятся все HR-процессы:
— Требования к грейдам прозрачно описаны в матрице грейдов
— Индивидуальный план развития сотрудника формируется на полгода, исходя из матрицы и типовых целей для младших грейдов
— 1-1 с наставниками проводятся не реже, чем раз в 2 недели, на них наставники помогают своим подопечным достигать целей, поставленных на полугодие
— По итогам полугодия проводится performance review с пересмотром зарплаты
— Объективность постановки целей и оценки результатов обеспечивается калибровками целей и результатов для специалистов одного грейда
— PR-активности также прописаны в матрице и позволяют сотрудникам развиваться, поэтому написание статей для сотрудников — одно из направления развития.
— Сотрудники плавно обрастают навыками и обязанностями руководителя. Сначала они преподают в школе Metaclass, затем выступают наставниками для более младших сотрудников и уже только после начинают управлять командой.
Развитие технических специалистов не останавливается на технике и руководстве небольшой группой разработчиков (тимлидстве), а плавно перетекает в участие в бизнесе компании.