SALO

1. Краткая справка об агентстве в разрезе HR

SALO — брендформанс-агентство, наша специализация — digital-маркетинг. Сейчас в агентстве есть 8 отделов, каждый из которых отвечает за свое направление

Аккаунт-менеджеры: занимаются сопровождением проектов, документооборотом и развитием клиентов, с которыми уже работает агентство.

Ньюбиз: отдельная команда, которая занимается тендерами и входящими запросами, их вотчина — новые клиенты.

Продюсеры контента: по сути, менеджеры проектов с глубокой контентной экспертизой — отвечают за логику и структуру контента в каждом проекте.

Внутренняя редакция: это команда коммерческих авторов, редакторов и корректоров, которые работают с текстовым контентом в любом его проявлении.

Дизайнеры: внутренняя команда, которая занимается иллюстрациями, визуальным оформлением, создает анимацию в проектах.

Трафик-менеджеры: работают с автоматизированными площадками рекламы (ПромоСтраницы, промо в Дзене, таргетированная, медийная реклама, Telegram Ads) и управляют трафиком на проектах.

Отдел по работе с блогерами: работает с инфлюенсерами на проектах — занимается подбором лидеров мнений и менеджерит реализацию.

Бэкофис: ребята, которые помогают агентству «дышать» и правильно функционировать — бухгалтера, документооборот, офис-менеджмеры.

У каждого отдела есть руководитель, который отвечает за рост сотрудников внутри отдела и запускает процесс найма. Почти все нынешние руководители до этого работали внутри команд и выросли до руководящего уровня, работая в SALO.

Принципы организации работы

1 — Универсальность и постоянный рост. Мы строим отделы таким образом, чтобы у агентства была возможность собрать команду внутренних специалистов для проекта любой сложности. Под проект набираются команды из специалистов каждого отдела, каждого спеца предлагает руководитель, ориентируясь на интерес сотрудника и его загруженность.

Такой подход позволяет каждому сотруднику расти и развиваться внутри своей специализации.

2 — Открытость. Каждый сотрудник может спокойно поговорить с руководителем или топ-менеджментом агентства — высказать свои переживания, предложить идеи. Это касается не только внутренних инициатив, но и рабочего процесса: если сотрудник в проекте обоснованно считает, что мы не сможем принести клиенту пользу по независящим от нас причинам, мы можем предложить клиенту мирный расход.

3 — Структурность. Мы начали формировать процессы в 2018-м году, с тех пор по каждой типовой задаче внутри существуют прописанная схема действий. Это позволяет быстро онбордить сотрудников и, самое главное, обеспечивает спокойную работу на проектах — каждый точно знает, что входит в его обязанности. Это позволяет контролировать загрузку на проектах и дает возможность сотруднику самому распределять задачи.

Развитие HR в агентстве

В 2019-м году мы поняли, что основной движущей силой digital-маркетинга будет контент. Поэтому мы начали формировать отдел контент-продюсеров — это менеджеры проекта с сильной экспертизой в контенте. Мы не зацикливаемся на одном типе контента, так как вторая важная направленность маркетинга — это омниканальность. Наши продюсеры могут работать с контентом разных форматов: от текстов до сайтов, приложений и видео. Все компетенции и процессы для продюсеров мы разрабатывали сами, ровно как и учили специалистов.

С 2020-го года мы ведем внутреннюю базу знаний — SALO Playbook. Внутри собраны описания типовых процессов, есть инструкция по работе с внутренним таск-трекером, список сотрудников по отделам, в котором описано кто и за что отвечает. Там же есть инструкции:

• как нанять нового сотрудника
• как оформить отпуск
• как формируются выплаты
• где взять нужную презентацию или шаблон под нее
• и другие

Плейбук постоянно обновляется: мы добавляем новые процессы и адаптируем старые, если они перестают показывать свою эффективность.

С 2021-го года проводим внутреннюю премию в агентстве «Лучшие из лучших». Внутри много номинаций, ребята голосуют и выбирают победителей сами: самого креативного продюсера, самого эффективного автора, голосуют за проект года и команду года и т.д.

В 2022-м году мы сформировали отдел менеджмента-трафика — туда вошли ребята, которые до этого много работали с автоматизированными площадками рекламы и которым было интереснее работать с цифрами и выявлять закономерности в перформансных кампаниях. С тех пор они работают в тесной связке с контент-продюсерами — таким образом, что все участники процесса отлично понимают, какой контент приносит исчисляемую пользу бизнесу.

Также с 2022-го года мы активно работаем с образованием — создаем онлайн-курсы совместно с университетами и преподаем в вузах. Классных и заинтересованных студентов мы сразу «берем в оборот»: предлагаем джуниорские позиции в агентстве.

В 2023-м году запустили направлением digital-хелперов. Digital-хелпер — это стажер, который может присоединиться к команде, не обладая опытом работы в маркетинге. Хелперы решают легкие задачи, знакомятся со структурой работы и помогают старшим специалистам. Для работы с хелперами мы создали отдельную среду в телеграм, а за каждый небольшой проект ребята получают выплаты. Когда в агентстве есть потребность в новых сотрудниках, в первую очередь мы идем к хелперам.

На протяжении всего периода существования агентства мы поддерживаем рост сотрудников: если есть какое-то обучение или конференция, куда человек хочет попасть — оплачиваем проезд и само мероприятие.

Найм сотрудников и онбординг

Процесс найма запускают руководители отделов, исходя из общей загрузки. Если у отдела есть возможность заниматься развитием нового сотрудника, идем к хелперам и берем джуна. Если ищем человека на стратегически важный проект, идем на площадки поиска: HH.ru, ВДХЛ, телеграм-каналы.

Для части отделов всегда есть тестовое задание: мы считаем, что это помогает и нам, и соискателям. Мы видим насколько хорошо человек справится с задачами агентства, а соискатель сразу понимает, с чем предстоит работать.

Найм проходит в два этапа: тестовое и собеседование. Собеседования могут быть стрессовым мероприятием для соискателей, поэтому мы сразу стараемся создать дружескую атмосферу в разговоре — нам больше интереснее пообщаться с человеком, чем проверить его на что-то.

После удачного собеседования кандидату отправляется оффер: в нем указаны возможности, обязанности, описан процесс работы и условия. Если кандидат принимает оффер, в первый день работы он проходит онбординг с руководителем отдела. Для онбординга в том числе помогает Плейбук.

Мария Милавина

коммерческий автор, SALO

Я автор. Весь процесс моей работы от постановки задачи до утверждения редактором четко организован, поэтому не возникает авралов. Я благодарна за удаленный формат работы и спокойный труд. Клиенты — топовые компании, поэтому требовательные, поэтому я точно выросла как специалист.

Светлана Гаврилина

исполнительный директор, SALO

У нас нереальная команда. На всех собеседованиях и онбордингах первое, о чем я говорю, это команда. SALO действительно уникальное агентство, где собрался невероятно крутой коллектив, где нет злости, зависти, а если есть моменты, которые бесят, о них всегда можно поговорить. Все ребята настроены на результат, всегда готовы поддержать и прийти на помощь. Случаются исключения (вспомним Бабаеву), но раз в год и палка стреляет.

Школа контент-продюсеров

Заповеди продюсеров SALO: как подготовить текст к согласованию с клиентом

2. Бизнес-достижения агентства

Наша главное бизнес-достижение в плане HR — это то, что нам удалось сохранить сильную команду после встряски 22-го года. Причем не только сохранить, но и приумножить.

В 2023-м году мы начали активное развитие после периода затишья 2022-го года. Это, в том числе, отразилось на количестве сотрудников и уровне зарплат.

• Рост количества сотрудников (декабрь 2022 vs март 2024): х1,5
• Рост общего объема заработной платы: x1,6

В сравнении со средним уровнем заработных плат (данные HH.ru), предлагаемые зарплаты в SALO находятся на уровне «высокая» и «очень высокая»:

• руководитель отдела: выше рынка на 25%
• контент-продюсер: в рынке
• редактор: выше рынка на 20%
• коммерческий автор: в рынке, для синьоров — на 10% выше рынка
• аккаунт-менеджер: в рынке

Работа в digital-агентстве это всегда большое количество коммуникации и стресса. Внутри мы формируем политику доверия, чтобы сотрудникам было легче справляться с текущими задачами и сохранялось желание постоянно развиваться в профессии.

Все говорят про низкий порог входа в digital, мы же используем это на благо агентства — помогаем начинающим специалистам сразу получать опыт. У нас хорошо проработана схема, в которой мы берем на работу джунов и внутри «растим» их до уровня синьоров, а в отдельных случаях — до руководителей отделов. Это позволяет сократить текучку кадров, характерную для digital. Вот как это происходит:

1 — Берем джуна из студентов или хелперов.

2 — Джун проходит онбординг и практически сразу приступает к работе на проектах: в процессе его поддерживает куратор из числа опытных сотрудников и руководитель отдела.

3 — В процессе работы мы либо предоставляем обучающие материалы по digital (которые готовим сами для курсов и вузов), либо оплачиваем дополнительное образование, если это необходимо.

4 — Спустя 4-5 месяцев человек полностью погружается в процессы и работу, может самостоятельно вести проекты и часто переходит на грейд миддла.

Что кроме работы

Мы спокойно относимся к удаленному формату работы — это позволяет расширить границы поиска и работать с крутыми ребятами, даже если они не живут в Москве. В штате SALO ребята из Санкт-Петербурга, Челябинска, Красноярска, Молдовы и других городов России. В связи с этим собрать команду в одном месте, значит сделать что-то масштабное. Вот, что мы делаем.

1 — Выезды в глэмпинг в Тверской области. Это не формат «тимбилдинга» — это три дня на природе, когда можно просто отдыхать и общаться, у нас и так довольно «сплочающая» атмосфера на проектах, иногда нужно просто выдохнуть. Ездим летом: живем на природе, готовим мясо, пьем все, купаемся в трех чистейших озерах, летаем на параплане и выходим на воду с сапами.

2 — Совместные корпоративы. Да, довольно стандартный формат, но очень расслабляющий. Для корпоративов придумываем основную тему, снимаем помещение и добавляем активности и «пассивности»: кавер-группы, караоке, кальяны, еду и напитки. Последний раз пригласили фокусника: удивительно, но парень произвел фурор.

3 — Удаленные лекции ALSO. Камерное мероприятие для сотрудников агентства SALO (поняли-поняли?), на котором мы делимся своими знаниями не из рекламной отрасли. Заявить свою тему может любой, главное, чтобы она была в рамках УК РФ. Проводим в двух форматах сразу: офлайн и онлайн (для тех, кто работает в другом городе или просто не хочет ехать в центр Москвы). Уже рассказывали про инвестиции, переезд в Венгрию, скоро будут встречи про ресейл одежды и вокал, а еще про то, как открыть магазин одежды.

Светлана Гаврилина

исполнительный директор, SALO

Первая поездка в Шикшу особенно запомнилась. Она была какая-то безбашенная (вторая поездка получилась более взрослая и осознанная) и потом еще месяца три постоянно обсуждали и вспоминали как и теплые, так и кринжовые моменты.

3. Вклад в развитие сегмента рынка

Образование:

• запустили 3 онлайн-курса по digital-маркетингу для студентов-заочников МФТИ;
• преподаем digital-маркетинг студентам РХТУ им. Менделеева и НИУ ВШЭ.

Практический опыт для начинающих специалистов:

Запустили направление digital-хелперов — студентов и людей без опыта на оплачиваемую стажировку: ребята участвуют в подготовке отчетов, в проектах, связанных с дизайном и подготовкой контента.

Мария Милавина

коммерческий автор, SALO

Я была на встрече Петербургского офиса. Запомнился юный возраст и красота большинства участниц :))) Зная, какие высокие требования на любую вакансию SALO, приятно, что они еще и очень умные, успевают учиться и работать. Наглядное опровержение модной истерики, что молодое поколение глупое и не хочет работать.

4. Заключение

Мы уверены, что настоящую, доверительную и поддерживающую атмосферу в команде сложно показать через «HR-бренд»: она точечно проявляется в поддержке на проектах, в помощи и понимании в трудный период, в желании качественно передать свой опыт и видеть, как из студента получается крутейший специалист на рынке. И, кажется, это гораздо важнее ДМС-ов, бесплатных спортивных залов и «печенек».

У нашего агентства есть одна очень крутая особенность: к нам возвращаются (и мы этому очень рады). На протяжении работы агентства было 5 таких случаев. Ребята уходили работать в бренд или в крупное агентство, но спустя несколько месяцев мы с радостью принимали их обратно. В цитатах расскажем одну историю.

Эльмира Хайсарова

директор по трафику, SALO

Ушла, потому что хотела посмотреть, какие возможности есть на рынке. Приняла интересное предложение и в ходе работы поняла, что есть вещи, которые меня совсем не устраивают и которые в SALO казались чем-то само собой разумеющимся.

Например, это касается человеческого отношения коллег. В SALO я привыкла, что какая бы

• па не была на проекте, ты чувствуешь, что команда с тобой. В месте, куда я ушла этого не было.
• Есть еще мелочи, связанные с лишней бюрократией. Я поняла, что в SALO есть процессы, которые облегчают работу. В новом месте многие процессы были ради процессов: половина времени я тратила на согласования и дерганье.
• Сейчас меня окружают профессионалы, а, главное, понимающие люди, с которыми есть уверенность в том, что в любой трудной ситуации ты не один (а мне есть с чем сравнивать :). С этими же людьми очень приятно сходить в бар и поговорить по душам!