Геймифицированный сервис мотивации персонала Teal HR

1. Вводная задача от заказчика, проблематика, цели

В 2020 г. в ГК Юзтех была запущена система лояльности, по которой за полезные для компании активности (статьи, выступления и т.д.) начисляли внутреннюю валюту - UseCoins. Заработанную валюту сотрудники могли обменять на мерч и технику.

Вся работа осуществлялась вручную: письмо от сотрудника — подтверждение отделом маркетинга — ручное начисление на корпоративном портале — ведение рейтинга в excel-таблицах.

Затем мы решили автоматизировать этот путь на внутреннем портале, который работает на MS Sharepoint. Проведя работу и собрав обратную связь с отдела маркетинга и рекрутмента, мы поняли, что система лояльности нуждается в гораздо более широком функционале.

Было принято решение разработать отдельный сервис с витриной товаров, активностями, заявками, системой начислений и рейтинга по программе лояльности.

Функционал вырос в полноценный инструмент менеджера.

Программа лояльности

• Настраиваемая валюта и отношение к фиатам, просчитанная экономика с коэффициентами;
• Витрина с активностями, в которую входят как ручные начисления, так и автоматические, при помощи алгоритмов (отслеживание результатов аттестаций и испытательных сроков) и интеграций (за лайк, репост, хештег и прочие активности в социальной сети ВК);
• Рейтинг сотрудников по количеству внутренней валюты;
• Для менеджера: статистика заработанной / потраченной валюты сотрудниками, прогноз потенциальной покупки товара, статистика популярных активностей и покупаемых товаров;
• Витрина магазина с брендированным товаром и техникой.

Адресная книга

• Для сотрудника: поиск коллеги и его контактов;
• Для менеджера: личное дело сотрудника, даты испытательного срока, приема на работу, увольнения. В карточке сотрудника собирается все его личное дело: зарплата, итоги опросов, результаты встреч 1-to-1, дипломы, сертификаты, благодарности, ачивки и тд.

Опросы

• Настраиваемый опрос под конкретные группы сотрудников;
• Оценка сотрудника;
• eNPS-опросы;
• Анонимные опросы и доступ по ссылке для не сотрудников;
• Настраиваемые группы (отдельные сотрудники или целые отделы) и различные варианты вопросов (шкала, один из, несколько из, свободный ответ);
• Нейросеть, для окраса ответа сотрудника (положительный, отрицательный, нейтральный) + нейросеть для когортизации развернутых ответов по когортам для упрощения проведения аналитики;
• Аналитика по пройденным опросам;
• Оценка 360 и Пульс-опрос.

Встречи 1-to-1

Зашитая методология проведения встреч 1:1 или возможность переделать все под себя, если HR понимает для чего это нужно. Это не просто анкета, а подсказки для ведения интервью, которые помогут подготовится теоретически перед интервью и не потеряться во время проведения.

• Пользователь выбирает между готовым решением или полностью кастомизируемым;
• Подсказки по ходу интервью;
• Отслеживание динамики;
• Фиксация договоренностей достигнутых в ходе беседы;
• Система эскалации на руководителя в случае рисков;
• Заполнение отчета занимает 2-3 минуты.

Обращения

Чтобы разгрузить поток писем от сотрудников, внутри сервиса мы создали модуль обращений, через который любой сотрудник адресно может написать о своей проблеме или со своим вопросом в отдел.

• Для сотрудника: выбор отдела для своего вопроса, просмотр истории обращений;
• Для менеджера: канбан-доска со статусом по обращению, назначение конкретных исполнителей, возможность ответить сотруднику.

В первую очередь, мы создавали продукт для себя, но в последующем поняли, что подобные запросы есть и в других компаниях.

2. Описание реализации кейса и творческого пути по поиску оптимального решения

Мы начали с MVP, куда входила только витрина магазина и начисление валюты за активности. Так как целевая аудитория продукта работает в нашей компании, нам легче было искать необходимые решения и валидировать их.

Ежедневные командные встречи и встречи с потенциальными пользователями позволили быстро наполнить бэклог на несколько месяцев вперед.

Мы смотрели, как работает у конкурентов, наблюдали за механиками у других неконкурентных продуктов, делая так называемый бенчмаркинг, и внедряли лучшие практики в Teal HR.

Проводили предпроектную подготовку, определяя, какие фичи будут разрабатываться в следующем спринте. Готовая целевая аудитория и полученные лиды помогали нам в проведении custdev-интервью и юзабилити-тестах, с помощью которых мы улучшали взаимодействие с продуктом.

Вдохновлялись современными трендами и технологиями.

Для большей лояльности наших клиентов мы внедрили кастомизацию через дизайн и разработку. Сейчас это цветовая палитра, подмена логотипа и настройка собственной валюты. Мы уже даем возможность нашим клиентам пользоваться своим продуктом и настраивать его под себя.

3. Результаты сотрудничества

Мы автоматизируем и упрощаем работу по мотивации, вовлеченности и управлению HR брендом. Для этого мы собираем разрозненную информацию про сотрудников в одном месте, показываем, над какими метриками работать, а главное — подсказываем, как.

Работа с внутренним брендом позволяет удерживать лояльных и мотивированных сотрудников, которые производительнее выгоревших и находящихся в поисках более привлекательной работы.

Если у клиента уже есть корпоративный портал — решение дополнит его передовым функционалом в сфере геймификации.

Вот, некоторые метрики, с которыми мы работали для наших клиентов:

• Повышение лояльности, %;
• Снижение текучести, %;
• Повышение ROI затрат на найм, %;
• Увеличение количества адвокатов бренда по методике eNPS, %;
• Повышение вовлеченности, %;
• Увеличение количества позитивных отзывов о работодателе;
• Повышение привлекательности бренда.
• Кейс “Ритейл-компания”
• Проблема:
• Текучка 70%, нет вовлеченных сотрудников, расходы из-за текучести 40% от годового оклада.
• Решение:
• Сбалансировали ценности компании и сотрудников. Предложили разные способы участия в жизни компании, чем повысили вовлеченность до 70%. Развернули систему лояльности и снизили текучесть до 15%.
• Кейс “Синие воротнички”
• Проблема:
• На 30 000 сотрудников текучка 67%, мало квалифицированных кадров.
• Решение:
• Сформировали инструмент мотивации. Выстроили регулярную обратную связь через опросы. Повысили лояльность к руководству. Снизили расходы на мотивацию на 10 млн.
• Кейс “Франшизы”
• Проблема:
• Неэффективное ведение соцсетей, текучесть среди сотрудников 138%.
• Решение:
• Повысили объем продаж с соцсетей. Сформировали инструмент мотивации. Повысили сплоченность и вовлеченность сотрудников через соревновательный формат, чем снизили текучесть до 64%.

Интервью на РЖД-ТВ по случаю победы в акселераторе "РЖД 2022" с продуктом Teal HR

ТОП-10 лучших стартап-проектов по итогам реализации акселерационной программы Scale Up

ТОП-50 технологических проектов HSE Fest 2022

Публикация в "IconTextGroup" с упоминанием Teal HR

Публикация в "Анатомия бизнеса" с упоминанием Teal HR

Публикация в "HR по-русски" с упоминанием Teal HR

Публикация в "HR Media" с упоминанием Teal HR

Публикация в "Giftery" с упоминанием Teal HR

Публикация в "The HRD" с упоминанием Teal HR

Публикация в "Управление персоналом" с упоминанием Teal HR

4. Заключение

Наш продукт направлен на развитие корпоративной культуры, на поддержку вовлеченности и мотивации сотрудников в компании. Мы искренне считаем, что в компаниях работают уникальные профессионалы и замечательные люди, именно поэтому мы делаем продукт с человеческим лицом.